Triển khai hệ thống lương 3P
Cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất.
Last updated
Cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất.
Last updated
Bạn đã biết về một hệ thống lương chuẩn quốc tế, làm hài lòng cả nhân viên và doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về hệ thống lương 3P qua bài viết sau.
Trong mỗi doanh nghiệp nói chung và bộ phận tuyển dụng - nhân sự nói riêng đều có chung một câu hỏi: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên một cách chính xác nhất? Chính xác ở đây phải đảm bảo công bằng cho cả hai bên: nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền cho những người không có năng lực.
Đáp án của câu hỏi đó chính là một hệ thống lương được ban hành chính thức trong công ty, với mức lương không chỉ cố định ở một con số cho mỗi vị trí như trước mà có công thức tính kết hợp nhiều yếu tố khác (năng lực, thành tích,...). Hệ thống lương này dẫn tới kết quả doanh nghiệp có thể chi trả số tiền rất khác nhau cho mọi người, phụ thuộc vào thực lực của chính các nhân viên đó.
Trên thế giới có ngày càng nhiều phương pháp tính lương dựa trên cơ sở như vậy. Trong đó, hệ thống lương 3P được phát triển hoàn thiện và áp dụng rộng rãi nhất, đồng thời cũng là một hệ thống chính xác mà bạn nên áp dụng cho doanh nghiệp của mình.
Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách triển khai hệ thống lương 3P chính xác và hiệu quả nhất.
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:
P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc
P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc
Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu tố riêng lẻ ở trên. Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P2 = 3.000.000đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P3 = 4.500.000đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000đ
Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức.
Như đã nói ở trên, hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt,...
Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.
Hệ thống lương 3P tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của nhân viên.
Đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong EVP doanh nghiệp. Yếu tố này không chỉ giúp giữ chân người tài, tạo sự gắn bó lâu dài giữa doanh nghiệp với nhân viên mà còn là điểm sáng thu hút các ứng viên trong tuyển dụng bằng cách đánh trúng tâm lý ban đầu của họ - một chính sách lương hấp dẫn.
Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện dựa vào triển khai hệ thống 3P khi tính lương. Thay vì phải trả lời rất nhiều câu hỏi từ phía nhân viên như tại sao lại có sự chênh lệch giữa lương của hai người, thành tích này có giá trị gì không, làm thế nào để được khen thưởng,... thì doanh nghiệp chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ. Mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống này.
Nhờ việc trả lương theo thực lực cá nhân, doanh nghiệp cũng khai thác được năng lực của nhân viên. Nếu như trước kia, nhân viên thường có suy nghĩ chỉ cần đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, thì với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, tự khắc nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc. Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp đã tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.
Về quy trình và công thức tính toán lương, quả thực việc tính toán kết hợp giữa 3 yếu tố để cho ra mức lương cuối cùng mất nhiều thời gian và công sức hơn cách thức truyền thống. Tuy nhiên, xét trong chiến lược lâu dài, việc chuẩn hoá một hệ thống lương sẽ tránh được những sai lầm chủ quan trong chi trả lương cho nhân viên, và có sẵn khung sườn để áp dụng khi bạn muốn mở rộng quy mô nhân sự.
Ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận viện và đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc.
Trong doanh nghiệp, mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương pay for position không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.
Bởi năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn, từ đó có mục tiêu và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân cũng như mang lại những thành tích tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tất nhiên họ sẽ nhận được đãi ngộ tốt nếu thực sự bỏ ra nhiều công sức, khác với cách trả lương truyền thống - dù cố gắng đến đâu cũng chỉ luẩn quẩn ở một mức lương cố định.
Nói một cách hàn lâm, hệ thống lương 3P đã đáp ứng được nhu cầu thể hiện bản thân - một nhu cầu ở mức cao trong tháp Maslow, vốn hay được ứng dụng trong quản trị nhân sự.
Đọc thêm: Hướng dẫn ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự
Pay for position (hay còn gọi là job-based pay) - Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (Ví dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,...), trình độ chuyên môn (junior, senior,...) và thâm niên trong ngành.
Khảo sát thị trường cũng là một gợi ý hay để đưa ra mức lương phù hợp cho vị trí công việc, tránh tình trạng doanh nghiệp của bạn bị coi là “phá giá” so với mặt bằng chung.
Pay for Person ( hay còn gọi là person-based pay) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.
Để có được kết quả đánh giá năng lực nhân sự chính xác và công tâm nhất, bạn có thể sử dụng mô hình ASK - mô hình đánh giá năng lực theo chuẩn quốc tế. Theo đó, mức lương pay for person của nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào bản thân họ đạt được những gì trong ba nhóm năng lực Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ). Những năng lực này hoàn toàn có thể chấm điểm theo 5 mức độ theo các biểu hiện hành vi rõ ràng nhất, chỉ cần bạn xây dựng được một khung tham chiếu chi tiết là bộ từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp.
Tham khảo “TOÀN TẬP TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC” với thang đánh giá mức độ chi tiết, áp dụng cho 60+ vị trí nhân sự trong doanh nghiệp tại đây.
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực. Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không. Ví dụ, nhân viên đảm nhận vị trí công việc thủ quỹ tại công ty chỉ làm việc hoàn toàn bằng tiếng Việt, được vẫn nhận lương cao vì mức độ trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) PROFICIENT. Cách thức còn lại, doanh nghiệp sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức / kỹ năng / thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó. Ví dụ: Năng lực liên quan của nhân viên telesales khác với năng lực cần có ở một kế toán trưởng.
Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.
Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.
Tham khảo thêm: Mẫu khung năng lực cho vị trí công việc Nhân viên kinh doanh và Account Manager
Pay for Performance (hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tiêu chí này có thể được đánh giá thông qua hiệu năng làm việc riêng của cá nhân, của phòng ban / dự án mà nhân viên đó tham gia hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp. Trong nhiều trường hợp khó xác định được hiệu năng cá nhân, xem xét thành tích của cả team được coi là biện pháp hữu dụng.
Đánh giá hiệu năng của nhân viên thông thường sẽ trải qua 3 giai đoạn: thiết lập mục tiêu và minh bạch hoá nó (performance planning); theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện (performance review), đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ (performance evaluation).
Quá trình này đòi hỏi bộ phận Nhân sự của công ty bạn phải có kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên. Hiệu năng sẽ được tự đánh giá, và đánh giá chéo từ đồng nghiệp, người quản lý và có thể là đối tác / khách hàng,...
Có nhiều cách để gọi tên việc trả lương cho kết quả đạt được này như lương hiệu quả, thưởng thành tích,... Thậm chí bạn có thể xây dựng riêng một kế hoạch khen thưởng dài hạn cho nhân viên với nhiều hình thức như thưởng tiền mặt, trao cổ phiếu, thưởng nóng hoặc để gộp tới cuối quý,... và chuyển từ việc tăng lương thành hình thức tăng tiền thưởng.
Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên - tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp - tức bên sử dụng lao động. Trên thực tế, các doanh nghiệp triển khai hệ thống lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững về sau.
Download miễn phí combo 5 tài liệu tuyển dụng-nhân sự chỉ với 1 click tại đây.
